Frauen müssen fünfmal besser sein – im Gespräch mit Prof. Dr. Nicola Marsden.

Laut Statista steigt die Anzahl der Studentinnen im Fach Informatik an deutschen Universitäten langsam an. Von 17,3 Prozent im Wintersemester 2015/16 auf 19,2 Prozent 2020/21. Stimmt Sie dieser Trend positiv? 

Dr. Nicola Marsden: Ich bin Optimistin, aber ich kenne auch die Zahlenlage. Hat sich eine Frau für die IT entschieden, bedeutet das nicht automatisch, dass sie dabei bleibt. Frauen wechseln nicht nur häufiger das Unternehmen als Männer, sondern kehren der IT-Branche vermehrt ganz den Rücken. Im Alter von 30 Jahren sind noch 20 Prozent Frauen in der IT tätig, bei den 45-Jährigen nur noch neun Prozent. Das ist ein sehr hoher Verlust. Der kostet Unternehmen viel Geld, aber auch Innovationspotenzial, denn diverse Teams arbeiten erfolgreicher.

Eine Umfrage des Branchenverbands Bitkom macht vor allem die Vereinbarung von Beruf und Familie für die niedrige Frauenquote in der IT-Branche verantwortlich. Was sagt die Forschung dazu? 

Untersuchungen zeigen deutlich: Der Hauptgrund, warum Frauen die Tech-Branche freiwillig verlassen, ist Diskriminierung und Ungerechtigkeit. Natürlich spielt dabei auch die Vereinbarkeit eine Rolle, aber auch die Wahrnehmung der Frau als Mutter. Während Väter als sozial kompetent wahrgenommen werden, verlieren Frauen mit Beginn der Schwangerschaft an Kompetenzzuschreibungen.  

Können Sie noch weitere Punkte nennen? 

Frauen in der IT haben meist einen Minderheitenstatus. Ihnen fehlen Vorbilder mit gleicher sozialer Identität. Zudem ist die Branche sehr männlich assoziiert, das heißt, technische Kompetenz wird mit dem Mannsein verknüpft. Aus skandinavischen Studien wissen wir, dass eine Frau fünfmal besser sein muss, um ebenso kompetent wie ein Mann wahrgenommen zu werden. Sie werden quasi in eine Dauerschleife des Beweisens geschickt und benötigen dafür viel mehr Kapazität, Kraft und Ausdauer. Es ist essenziell, das zu verstehen. 

Was können Unternehmen tun, um diese „Dauerschleife des Beweisens“ zu unterbrechen, um Frauen zu gewinnen, zu unterstützen und sie vor allem auch dauerhaft vom Unternehmen zu überzeugen? 

Die Situation ist historisch gewachsen. Wir sind alle durch unsere Erziehung geprägt und mit den uns vermittelten Stereotypen aufgewachsen. Wichtig ist dabei, genau das auch zu reflektieren. Zu verstehen, dass man durch Geschlecht, Herkunft oder sozioökonomischen Status der Eltern privilegiert ist – oder eben nicht. Deshalb ist es für Unternehmen wichtig, blinde Flecken in den eigenen Strukturen zu erkennen und sichtbar zu machen. Und diese Aufgabe liegt ganz klar bei den Führungskräften, das ist nicht delegierbar.

Wünschen sich Frauen andere Dinge in Bezug auf ihre Arbeit als Männer? 

Zu dieser Frage habe ich mit Karen Holzblatt geforscht. Wir haben empirische Studien mit über 1.000 Personen durchgeführt. Interessant ist, dass Männer und Frauen sich ähnliche Dinge wünschen: ein wertschätzendes Arbeitsumfeld, Zugehörigkeit zum Team oder herausfordernde Projekte.  

Können Sie konkrete Punkte nennen, die Unternehmen in der Praxis umsetzen können?  

Beginnen Sie schon vor dem Bewerbungsprozess und achten auf die Wortwahl bei der Stellenausschreibung. Bewerberinnen fühlen sich von bestimmten Formulierungen weniger angesprochen und bewerben sich daher vielleicht gar nicht erst auf eine Stelle. Bei der Jobsuche verhalten sich Frauen zudem anders als Männer. Männer entscheiden sich auch dann, sich zu bewerben, wenn sie nur einen Teil der Anforderungen erfüllen.  

Flexible Arbeitszeitmodelle sind auch ein wichtiger Hebel – übrigens für alle Mitarbeitenden. Wichtig ist, dass zeitliche Flexibilität ohne Wertung oder Begründung ermöglicht wird, um flexible Arbeitszeitmodelle von einem möglichen Stigma innerhalb des Unternehmens zu befreien und so auch Männern den Schritt zur Familien­ und Sorgearbeit zu erleichtern. 

Das sind schon zwei hilfreiche Tipps, die allerdings die gesamte Organisation betreffen. Gibt es auch Dinge, die direkt in Teams umgesetzt werden können? 

Da fällt mir sofort „Push and Support“ ein: Das heißt, geben Sie Frauen Sichtbarkeit, indem Sie ihnen gezielt herausfordernde Aufgaben zuteilen (push). Stellen Sie aber gleichzeitig sicher, dass die Frau zu jedem Zeitpunkt spürt, dass sie Rückhalt (support) hat. Sie können auch die Sichtbarkeit von Frauen in Ihrem Unternehmen steuern, indem Sie entscheiden: Wer spricht auf Tagungen, Panels oder präsentiert Projekte intern wie extern?  

Und last but not least gehört zur Jobzufriedenheit die Wertschätzung im Team und das Gefühl, sinnvolle Aufgaben zu erfüllen.  

Es gibt noch unzählige weitere Maßnahmen. Wichtig ist: Einfach nur weitermachen wie bisher, aber bitteschön mit mehr Frauen – das funktioniert nicht. Es lohnt sich für Unternehmen, in die Entwicklung der Teamkultur zu investieren und optimale Bedingungen für eine individuelle Förderung von Frauen zu schaffen.

Sie forschen schon sehr lange zu diesem Thema, sind Sie nicht manchmal ein bisschen frustriert, dass sich die Dinge so langsam entwickeln? 

Hin und wieder bin ich das schon, aber ich bin positiv gestimmt und glaube an die Veränderung. Veränderungen benötigen immer Kraft und Zeit. Diversität in allen Kategorien bringt innovativere Produkte und mehr Umsatz. Wenn wir in Zukunft wirklich gut sein wollen in der IT, müssen wir uns so aufstellen, dass wir das Potenzial diverser Teams nutzen. Die Welt ist nicht für alle gleich. Diese Erkenntnis ist der erste Schritt zu einer gerechteren Unternehmenspolitik. 

Dr. Nicole Diehlmann

Nachhaltigkeitskommunikation
nicole.diehlmann@bechtle.com

• Artikel: Heading for Diversity.
• mintzukunftschaffen.de
• gender-wissen-informatik.de
• equal-ist.eu

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